应聘人员更倾向于日企招聘

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很多人认为，在日企中，中国员工的上升空间非常有限，因为高层管理人员大多是从日本总部直接派来的，而国内员工中能提升到部门经理的已经屈指可数，但这种状况正在改变。据介绍，在很多日企中，本土员工做到中层管理岗位已是司空见惯的事情，而本土出身的总经理也在增加。这是因为，日企越来越意识到，采用本土的员工，不仅能够大大节约企业的人力成本，而且能够使企业更加适应本土市场，从而有利于在激烈的市场竞争中取胜;二是因为日企对人才的认可需要一个较长期的过程，经过前期的培养和考察后，一批本土员工终于被认可并得到重用。 日本企业从2000年开始招收海外留学生的比例迅速增加，其中以中国留学生为主，占总人数的7成之多。但从最近一两年的数据发现，日本不仅将招聘对象聚焦于国内，甚至直接走进中国的大学校园开展招聘活动的情况也在不断增加。日本各大企业联合在北京与上海召开了就职面试招聘会。在北京日企招聘会上吸引了北大、清华等四所高等院校毕业生与研究生参加。 招聘会通过考试在10000万名大学生申请者中选拔出1000人，其中北京、上海各占一半。日本柯达公司人才招聘部长吉田一表示：“召开招聘会的目的，就是为了招收中国人才，开拓中国市场，最终将其培养成支撑公司全球化经营战略的管理人员。”本次北京日企招聘会和上海日企招聘会，两地共内定采用人数为60～70人。从近日中智人力资源管理咨询有限 2005年日资企业平均工资增长率为9.85%，超过欧美企业1.45个百分点，但日企的员工主动离职率始终居高不下，达13.60%，超过欧美企业6.9个百分点。从离职的人群来看，系长的主动离职率最高，达22.4%。其次是担当，离职率为21.7%；操作工的离职率为20.0%。从课长等级开始，等级越高，员工的离职率越低，其中部长的平均离职率仅为2.0%。中智的高级薪酬顾问耿俊华说，一直以来，日资企业人员难找、人才难留的现象，引起了他们高度的重视。2004年以来，日资企业的工资增长率开始赶超欧美。到2005年，欧美企业工资增长略有下降，而日企却攀升至9.85%的高位，超过欧美企业1.45个百分点，形成了快速增长的局面。　其中高增长率主要集中在课长和部长等中高层管理人员身上，分别为10.2%和11.4%。而系长的工资增长率最低，仅为7.8%。 在北京日企招聘会共有丰田通商、瑞穗金融集团等17家日本企业参加，招聘会的用人共推出七百多个岗位。这些单位是在六十家报名单位中经过严格审核筛选出来的，尽量选择那些适合女大学生岗位比较多的单位参加。对每个女大学生来说，今年的竞争将更加激烈。根据主办方统计，今天招聘会需求量排在前五位的岗位是文秘占百分之二十一、会计占百分之十六、市场营销占百分之九、计算机占百分之六、行政管理占百分之二。会后招聘方表示：“与日本大学生相比，中国学生们更具有挑战精神。”在本次招聘会上收到求职简历和求职信。对于本次招聘会上收到不少非常好的求职信，这样的求职信被例入优秀的求职信范文。 招聘会之后，日企以“公司今后会考虑开拓中国以外的海外市场吗？”“作为干部候补被采用后会进行怎样的培训？”等等关于个人今后在公司的发展方向的问题成为学生们关注的焦点。公司希望让能在日企工作的员工，能正确的做出工作态度总结，和明确作出工作能力自我评价，能不断的以提高优秀的规划能力，就需要灵活地思考问题。而迅速提高自己的规划能力不是一件容易的事，要懂得充分利用他人的构思、技术及信息，巧加运用之下，对于提高自己的构思能力和规划能力都有帮助。让员工在工作态度总结中找出自身的问题，来提高工作质量。培养他们不加入派系，就应避免和派系色彩强烈的同事外出喝酒玩乐，若和这些人交往下去，会被与该派系无关的人怀疑“那家伙属于那个派系”。同时，在工作以外的时间与具有强烈派系色彩的人交往，要谨慎说话，最重要的是，不要说其他派系的坏话，更要免传话。 在日企招聘上不仅只有大学生来应征，还有已经工作数年的社会人士来应征。不少有工作经验应聘社会人士，在面试过程中对自己的工作态度总结了一下，“不管做任何事，都应将心态回归于零，把自己放空，抱着学习的态度，把每一次任务都视为一个新的开始，一段新的经验，一扇通往成功的机会之门。千万不要视工作如鸡肋，食之无味，弃之可惜，结果做得心不甘情不愿，于公于私都没有裨益”。希望以丰富的工作能力自我评价，吸引面试人员的注意力。 本次招聘会上的职位大多已在相关网站上发布过招聘信息，接受应聘者通过网络投递的个人简历和优秀的求职信范文。在网络上投过简历的应聘者也可在展位上咨询详细情况。本次招聘会虽然在学校内举办，但招收对象不限于国内应届毕业生，有工作经验以及留学归来的人也可参加应聘，此外，不少职位也招收日本人。据记者现场观察，大部分应聘者为北京和上海各高校日语专业应届毕业生，也有从山东等外地高校前来的学生，以及在华日本留学生。