浅谈如何解决水务企业冗余人员问题(转)

I am 漪漪 · 发表于 2018-7-18 09:15:45

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   水务企业的性质决定了企业要承担较多的社会责任，而这种责任也从某种程度上决定了企业用人的机制和文化：有进无出，工作就是铁饭碗。而这种机制导致的结果是低素质人才占据了部分岗位（因为历史原因），高素质人才不能引进（因为薪酬机制问题）。企业产生整体性冗员与结构性缺员的现象。
   如何来解决水务企业这种人才矛盾呢？可以参考以下方法：
   第一,企业通过各种政策，例如内退等方式，经双方沟通后让部分符合条件的老员工自愿提前退出工作岗位。
   第二,对于新引进的员工，采用合同制，3年或者5年一签，并告知刚入司的员工，企业采取合同制，采取能上能下，有进有出的政策，这样员工提前有个心理准备，同时，给新员工一定工作压力，防止他们沾染上不良的作风。
   第三：聘用制
   对于非关键岗位，通用人才或紧缺人才，完全可以采用聘用制解决人力紧张的问题，一方面可以节约人力成本，提高招聘效率；另外一方面，工作结束后，聘用人员可以不续签合同，解决了人员有进无出的问题。此外，通过聘用制，对正式员工也是一种威慑和间接施压，起到敲山震虎的作用，员工也会更珍惜目前的工作而改变工作态度。
   第四：竞聘上岗
   竞聘上岗是一把双刃剑，如果竞聘成功，不但能提高企业效率、降低企业人力成本。同时大大鼓舞员工士气，对于能力较强的员工，他们有了施展的舞台，得以崭露头角，施展才华；对于不求上进的员工也是一种鞭策，督促他们积极向上。另外一方面，如果实施不顺利的话，会造成企业员工心理恐慌，大大降低员工对企业的忠诚度。
   要做好竞聘上岗，首先要得到企业高层的支持，对于有些水务企业，甚至要得到上级相关部门的支持，否则出现上访的情况，影响比较严重。一方面需要提前做好几种预案，应对各种可能的情况；另外一方面，让领导充分知道可能出现的各种情况和可能带来的影响。
   其次，竞聘前的前期工作很重要，前期越充分，后期问题可能越少。企业提前做好岗位梳理、改革宣灌、主要人员谈话、中层领导沟通等基础工作。让员工心理上有个调整的过程。
再次，组织召开竞聘大会，根据大家竞聘结果确定上岗人员。
   最后，竞聘结束后，一方面，企业领导应该组织中层领导做好沟通和反馈，特别是对竞聘落选的员工，做好安抚工作。另外一方面，企业应该通过某些方式，让员工看到竞聘的好处。成功的竞聘上岗对员工的积极性和责任心有很大的提高。但是初次搞竞聘上岗，不宜力度太大，可以选取部分岗位竞聘，待后续在企业内部形成良好的氛围后再逐步扩大竞聘的范围。
   以上很多的办法，与企业文化建设有很大的关系。好的制度需要有相应的文化支持，所以不是每个企业都能采用以上方法进行改革的。而好的制度又能逐步形成良好的企业文化。所以，企业的制度建设是一方面，而企业的文化建设是任重道远的更重要一个方面。双管齐下更有利于企业的长期发展和变革。