（全）老HR心谈记：全面了解HR职业.

今天看到论坛里面有老HR心谈记：全面了解HR职业.可惜不全 下面有看的 也有下载的 我今天来补全它吧 [ 本帖最后由 love1989 于 2013-3-7 21:49 编辑 ]

原帖由 xinling778 于 2013-11-28 13:18 发表

登录/注册后可看大图

谢谢版主整理，我真苦心怎么找不全的来，真是太好了

呵呵 大家看了有收获就好

xinling778

谢谢版主整理，我真苦心怎么找不全的来，真是太好了

1093924991

虽然我不是做HR的，但看了您的文章，有许多地方对我的启发非常之大，好好像您学习啊

我勒个去 把你的放羊人看成牧马人了。。。

atuo123

看看杜拉拉升职记，能较好的了解HR

wuyouwulv2007

好资料感谢懒虫版主，下载了学习！

老HR心谈记：全面了解HR职业（转） HR 如何应对公司闲人与外行 我在外企这么多年，也算是一个常青树，不倒翁，做HR的职业本是一个“高危|”职业，有人戏称是站在刀尖上跳舞的职业，玩的是平衡与心跳。 人才市场业务员说，做你们这个职业的人换得太快了，您是我见过做得最久的HR经理，光管理HR还好应付，行政一起管理就增加了难度级别，HR做的是管理，行政做的是服务，你一方面要去要求别人，一方面还要人家配合你，太难了。况且老板的想法左右你的前程，说服老板太难了，人事行政是花钱的单位，要老板拿钱出来太难了，如此种种，做这行的太多费力不讨好，心累。 我的下属也说老大，你的压力那么大，没见过你发过愁，有过报怨，有什么方法没有，今天高兴，就与朋友们分享一下，我的处事之道，欢迎指教。 今天就讲：如何面对老板身边的马屁精及外行，我有一个原则，老板信任的人，就是我要争取的人，我绝不与这样的人较劲。我要利用他成为我说服老板的帮手，做HR经理，管理一班人，大办公室，突然有人说，你们人事做什么的，招人如何的，我一般都会笑，不会去解释，平息了他的心情的时候，会和他聊聊，下属们说老大你太软了，这都被人欺负了，还不还击，我不这样认为，心有多大，舞台就有多大，我要管理他，先要能包容他，我认为公司每一个人都是我管理与教育的对象，针对我的人，就是我要努力去教育与感化的人。 我的下属老是和我报怨：老大，某单位主管太难沟通了，简直有点不可理喻，我总是反问他，这个人比毒蛇还难沟通，比猛虎还难沟通吗，至少人家听得懂人话吧，看看人家训蛇的，看看人家训虎的，沟通不良，肻定是功夫不到家，我从来不担心这个人有多难沟通，我曾在一家有60个台湾人的工厂做了5年，做过台湾工厂的朋友都知道，台湾人难对付，爱吵架，爱挑刺，我与他们所有的人都沟通得很好，甚至后来我有2个下属是台湾人。 工厂里面有二种 人最得罪不起，一种是闲人，这种人没事可做，没事找事，很难应付，我对这种人向来是敬重三分，这样的得罪了，到处损你，你做得再好，也被损不行了，很多时候这些闲人与老板的关系密切，那就更不能得罪了，想想人家也不容易，一天到晚不做事，总要打个报告上去，肯定不是好的，就是坏的，况且这种人到哪里都不受欢迎，你欢迎他，他就会说你好话，帮你说话。所以我不讨厌闲人，另一种人是外行，这种人什么不懂，不懂装懂，到处指挥，我对这种人向来退让三分，不懂的指挥我，我会全力配合他，我会教他，让他学习，这种人心理很清楚，你这个人心情广，对人好，他会感动，但是他装 不了多久，就会下去，到时他会说真懂的人还是你，到处宣传，无形中增加了你的价值。 人家不喜欢的这二种人于我都是朋友，没有人不能成为我的朋友，做人事的，如果都处理不了人际关系，要做好，不可能。 明天讲一个话题：如何管理难管的下属，有兴趣的朋友可以顶一顶，谢谢！

老HR心谈记：全面了解HR职业【2】 HR如何管理头疼的下属 上回谈到如何应对公司中的闲人与外行，希望能给朋友们一些启发，本次就谈谈我如何管理难管理的下属吧。我无意引用任何理论，也不想高谈阔论，我只想将这些年的经历与处理的方法分享给朋友们，希望大家能拿来便用，用后效果良好。 我认为有如下三种人是难管理的下属。一种是资历很老，能力较强，因性格不好，得不到重用的下属。这种人性格孤傲，极不合群，在团队中人缘不好，也不在乎，独来独往，从不参加团体活动，按道理这种人应该果断处理但是这种人思路清晰，工作任务能完成得极好，交待工作也能按质按量完成，在HR团队中，往往出现在工资核算这块的同事，我有一个薪资专员，女的，就是上面这种类型，原则极强，自己认为对的，即使上司的指示也不会听，有时发闷气，摔东西，摔电话，让整个部门气氛陷入沉闷，大道理不听，有时真想马上叫她走人。我有一个原则，做HR这么多年，从来没有炒掉过自己的下属，我一直认为，自己的下属就象自己的孩子，孩子多了，不同的性格，不同的能力，不同的想法是很自然的事，关键是作家长的怎么去教育他们，我对这个薪资专员，采用的是方式是从不在大众面前批评她，有工作安排也多用邮件，出小错也不批评她，有一次出现了把某员工工资多算了1000多元，我才找她到会议室，当然我也不怪她，只是对她说，最近有没有什么事，这样的错误对你是不可能犯的，我对你一直很放心，有什么事可以跟我说，然后告诉她这件事我会和财务处理，下次注意一下。她一言不发，不到10分钟的谈话，我就走了，后来有人告诉我她在会议室大哭了一场，是悔恨，是惭愧，是感动，我不知道，但那以后对我的指示可以说是指到哪打到哪，也会经常发邮件问我老大：有什么可以帮您的事没有？前二年她结婚了，请我做主持人，在自己的QQ中留言，自己是最幸福的女人，现在还在做工资，性格依旧，但是工作态度已经发生了天大的改变。 一种是老板亲人或朋友介绍的，经验不足，事情不了解清楚就会到处乱说，有时还讲到老板那里去，我下面有个做采购，是老板的侄子，就是这种款式，交待他的事，就会说这个老板好象不是这样说的，那个老板说了如何做，有时单也会直接拿去给老板批，我不同意的事，他直接去找老板，最后老板同意了，我不怪老板，老板也是人，用自己的亲人，总比用外人要放心，况且一些敏感的位置，我也不会投诉他的侄子，投诉只会让老板觉得他的侄子在你这里有用，或者你想挤掉他，他的所有单据，只要给我批，我一定详细备注清楚我的意见，也不说同意不同意，对他的工作问题我也会通过邮件的方式指正他教育他，听不听我照样做，有一天他生病请假了，老板的妹妹去接手，看了我的邮件，很感动，对老板说，我们的侄子太不象话了，他有样的上司，真是福气，那以后，老板对我更加信任，我和老板说过，老板的安排我绝对拥护，有事我会扛。搞定了。 还一种人是外面背景不好，经常号称：老子外面有人，我怕谁，工作不认真，对上司表面尊重，背后损，有时还做点违法的事，我有一个保安队长，人称三哥，和外面的人混在一起，白天是队长，晚上是流氓，按理这种人也不应该要的，但是我们的公司环境不好，外面很乱，队长是保安公司安排的人，有他在外面找事的人少，公司也就认了，因为这些，他自以为是，谁也管理不了，这种人我只与他工作关系，没有私交，但是我每次见他和人吃饭，我就会主动替他买单，有次他家人生病要回家，走得急，我最快的速度批他走，还送他200元钱，1.8的汉子，泪流满面，说，老大，我对不起你，今后你一句话，要我做什么我就做什么，回厂以后，所有保安队的人看见我都敬礼，保安在公司也很服从。 当然我的方法也不是对每个人有用，但是有一句对联让我常记于心，让我管理任何类型的人，都不为难，希望大家能共勉：能攻心则反侧自消,从古知兵非好战;不审势即宽严皆误,后来治蜀要深思。管理的要诀就是“攻心”与“审势”。下次和朋友们谈谈做怎样的HR老板会看重你，员工会敬重你，主管会尊重你。希望喜欢的朋友顶一下，谢谢！

老HR心谈记：全面了解HR职业【3】 HR如何平衡老板、员工与一线主管 上回和朋友们谈到如何管理难管理的下属，相信对大家有一些启发，这次和大家谈谈如何把HR做到让老板器重，让其他单位主管尊重，让员工们敬重。我个人是否做到了也不清楚，但是在公司，老板做决策时，一定第一个会通知我参加，其他单位主管遇到任何难题都会打电话咨询我，请教我，员工有困难的第一反应是找HR，如果这样算是得到了老板的器重，各单位主管的尊重，员工的敬重的话，我确实做到了，也做到了很多年，不管是在哪个工厂，还是在哪种性质的企业，我所了解的一些做HR的朋友，无法在老板，各单位主管，员工之间摆正自己的位置，有的成了老板的杂工，有的成了各单位的怪罪对象，有的成了员工的眼中钉，做得好一点的老板把你当成人才，员工称你为奴才，有的成了老板手中的刀，到处乱砍，各单位主管恨而避之，员工怕而远之，HR自己也做得很窝火，于是，有了工作压力大，离职率高，人易做，事易做，人事不易做的感叹， HR究竟路在何方？ 其实做HR没那么累，有人说，你肯定是遇到了好老板，其实也不尽然，我每次换工作都是空降兵，都是1年不知换了多少人，有一个公司，我去了，连司机大哥都劝我，这个厂老板怪，没人能过试用期，我做了2年，换了10多个HR经理，你也不要太辛苦了。。。。。如何让老板器重你，我这些年的经验总结认为：让老板器重你的方法，就是让老板感觉得到，你能帮得到他，或者说，有利用价值，做HR要帮到老板的地方太多了，在做好本职工作的前提下，我比较注重如下四件事： 一是经常将一些最新的信息发给他参考，包括老板比较认同的企业的信息，管理模式，比如我们老板比较欣赏华为的管理，我会第一时间将华为的一切信息发给他，劳动法的最新信息，工资变动的最新信息，我们的老板不用上网，不用看电视，但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。 二是和老板谈规划，不要老板说，就告诉老板我准备将哪里规划好，哪些制度规范好，然后请教老板的意见，老板的任何邮件，我都是用最快的速度，最准的措词来回复，提出问题时，我一定有二个以上的解决建议。 三是经常利用非正式场合向老板报告，每次见到老板，我都准备好问题，次次不空，有些消息先让他知道，不符合公司规定的东西向他说说，错了的地方向他认错，别人在老板面前投诉我之前，老板已经知道了，所以投诉变成了无用的信息。 四是主动将老板不放心的地方让出来，我下面管理几十号人的保安队，队长只听我的，其他人调不动。说不得，后来一次吃饭，老板喝醉了，对保安队长点了一句，这里不是部队，服从不是天职，要服制度，我听出了其中之意，从此让保安对我的进出登记，出入任何行李检查，连拿衣服出去都让老板签名，后来将保安主动放权给我下面的主任，渡过了一次信任危机。年终晚会老板让我去订酒席，我主动叫上财务，采购一起出去，让老板充分放心。买老板交待的东西，我都会尽量去超市，留存有小票与发票。 让其他主管尊重，其实同行生嫉妒，为自然之理，老板看重你，人家讨厌你，觉得你是马屁精，有机会就告你的黑状，老板不看重你，人家就不把你当回事，觉得你们无事找事，完全是公司一个包袱，员工的吸血虫，不能和现场配合好的HR，我没见过做得好的，但是是否就要讨好他们吗，也不是，老板希望HR能规范现场，监督现场，没有老板希望HR与车间称兄道弟，有的反倒希望你们斗斗，如果你做得过分，引起了车间的不满，HR肯定会要成为老板弃卒保车的卒了。毕竟老板靠生产赚钱。我对车间比较注重如下三件事：一是与车间的最高主管保持良好的关系，我会制造一些人情债让他来欠我的，比如车间里面一些不违背原则，但可急可慢的事，我需要他打电话或邮件才会要求下面办了。二是帮车间处理一些难题，车间里面调皮违纪员工，我们会帮他处理，但是会让他感觉得到如果不是我们，他就处理不了，至少很危险，让他依赖我们。三是理解车间的困难，不合理的政策，会说服老板，不会强加给他们，比如老板要求员工中午吃饭只能30分钟，车间不同意，老板发火，我就说服老板车间下班要排队，上班要排队，吃饭要排队，还要吃饭，也要休息一下吧，老板同意了，车间就高兴了，觉得HR是帮他们的。 让员工敬重，员工一般都有点怕HR，因为HR找他们，不是处罚就是辞退，要让他们敬重也很困难，我对员工比较注重如下三点：一是利用活动，拉近与员工的关系，公司举办的各类活动，我会让最多的员工报名，如果节目不够，就搞游戏，大家都开心，下次看到你就容易和你说话。第二利用新员工培训，每半个月召集新人进行统一培训，我一定会出现，并介绍我们HR是他们的娘家，受了苦，有了难，我们会尽力帮他们处理，三是员工的困难，一定想办法去帮，有个员工家中出事 要马上辞职，公司规定急辞要扣50%的工资，我了解情况，亲自找老板，替他说明情况，最快的速度帮他办了离职，工资全部结清给他，还叫司机送他去坐车，每年的晚会，介绍到我的时候，员工的掌声是最热烈的，我相信这与我站在他们的立场，替他们解决困难是分不开的，同是天崖打工人，我们几句话，多走几步就帮他们解决了一个难题，为什么不做了，也许我的做法大家不一定认同，但是确实用了以上的一些方法，我做出了HR的尊严。希望对大家有一些借鉴，下回和朋友们说说HR经理如何空降到其他公司安全渡过试用期，喜欢的朋友顶一下，谢谢！

老HR心谈记：全面了解HR职业【4】 HR如何确保空降成功 上回和朋友们讲到了，HR如何做到让老板器重、各单位主管尊重、员工们敬重，不知对大家有没有参考价值。以前有人就和我说过，您讲的真好，感触颇深，就是对我用不上，帮不了我，我笑着和她讲了一个故事，我们家乡有一个大爷80多岁了，专治哮喘，大家都知道，哮喘的治疗难度是相当高的，大的医院都无法根治，可这位大爷基本上是药到病除，其中有位慕名而来的城里人，来了不下10次，就是治不好，后来，再来，大爷不给他治了，并且把所有钱，送的礼品全部退给他，说：您这个病我治不了，另请高明吧。这个城里人就不理解，那么多老气喘，你都治好了，为什么就治不好我了，老大爷说了：药治有缘人，我也没办法，我给每个人下的药一样，对你就无效果，看来是这个药与你无缘了，对不起，我治不了。我的一些解决问题的方法也许就是老大爷的药，只对有缘人有益，有效，你也不要和我论证它的科学性，这些都是我用过且实在有效的东西，如果觉得有益、有用就继续用吧，觉得不好扔了就行，应该没有副作用。这次和朋友们说说空降HR主管或经理要如何确保顺利渡过试用期。 HR经理也好，HR主管也好，大多有过空降的经历，跳到一家公司去做HR经理或主管，下面领导一批人，有的是元老级文员、有的是已习惯了领导的变换的实在人，有的是正为公司不提升他生闷气的自认为有能力的人，怎么开展工作，如何让这一盘散沙凝聚起来，如何让他们服你？老板或你的上司面试你，也只有不到1小时的接触，如何让他们信任你？各单位的主管，有在暗自担扰，这家伙来，为了政绩，说不定又有什么新规定能烦我们。这一切的一切，就是我们空降HR经理或主管要在试用期内解决的问题， 我跳过几家大的公司，每次都是空降去做HR主管或经理，面临的情况比大家想象的要糟得多，比较让我记忆深刻的是一家日资企业，老板在猎头公司面试我，让我做人事行政部长，去上班时发现，公司有一个行政人事主管，一个行政人事副总，面试录用我，连副总都不知道，我去上班，人事文员叫我在会议室等了足足4个小时，最后告诉我明天再来吧，你在哪里上班，要等老板回来才能决定，你的厂牌现在不能做，第二天老板来了，说你先在人事部实习吧，职务暂不对外宣布，可想而知，我的处境，我想既然来了，也不可能就这样走吧，去要求老板，可能老板也是有苦衷的吧，我这个人有个特点，对老板特能理解与包容，可能与我对老板创业不易的体会有关吧。我用了2个月左右的时间，行政人事副总调去管理现场单位，我负责总务人事全盘管理，当然也正式将我的厂牌从职务栏空着，改成打印上了部长。我没有抄掉一个同事，以前在我的文章中也提过，我没有炒人的习惯，用了2个月时间理顺了人事行政的方方面面。我是如何做到的呢？有什么好的方法呢？和朋友们分享一下：其实空降去哪家公司做HR主管也好，经理也罢，要顺利渡过试用期，我个人总结了一个公式，即631公式，用60的时间与精力来面对你的直接上司，用30的时间与精力来应对你的下属及同事，用10的时间与精力去解决其他单位一线主管的问题。我和很多朋友说过这个公式，大家都觉得有用，也有效。那如何来面对你的直接上司了，以下几点重点注意：第一：花时间了解与熟悉你的上司，最主要的是了解他的想法与性格特点，怎么了解，就是多报告，不断与他磨合，选择一条顺他的想法的解决之道。第二是全力优先解决上司交待的问题，有次我的上司和我去参观一个工厂，回到厂已是晚上12点多，他接到一个老板的电话，要他明天早上8点提出报告，当时他喝了点酒，有点迷糊，我连夜帮他写了一个报告，凌晨3点发给他，第二天早上7点，我打电话给他，叫他看一下，发给老板，早上开会的时候，老板要他提出报告，他顺利的报告了我们参观的情况，提出了正肯的改善意见，得到了老板的夸奖，那天中午，他打电话请我吃饭，我告诉他吃过了，我想去睡一会儿，后来，他对我的工作是相当的支持，即使调到现场后，还对人事行政的工作很大的支持。第三是适当的机会表现一下，让你的上司的上司，对你有好感，这点很重要，让你的上司在对待你的时候，不得不有点顾忌，在上司的上司面前原则是不要说你上司的坏话，也不要报怨，你的上司如何，你的处境如何，老板清楚得很，你说了觉得你不够成熟，你不说，说明你忠诚可靠。如何来应对的下属及同事呢，以下几点注意，第一不轻易改变工作流程与方法，因为以前的方法与流程，不管看来多么不合理，但是存在就是合理，至少有合理性，轻易变动，会引起不安与不满，从而抵制工作，第二不轻易表态与发言，所有的下属都在揣测你的心思，一句不经易的话，一个轻易的表态，可能让别人想很多很多，特别是HR部门女同事多，从而产生不安，第三形成圆心，所有的同事及下属关系都在圆线上，与我距离相等。对女同事说话，严肃认真，不开玩笑，与其他部门女性同事交往也是严肃认真，不让她们产生我们的上司花言巧语，心术不正之类的印象。第四，多做少说，勤，主动做事，杂事也做，让下属感觉我们老大都做了，不好意思不做，我去那家公司，当时招工困难，我每天都花时间和她去外面摆地摊招工，中午休息时，让她回去，我值班，用自己带动别人，真的很有效果，后来所有人都能调动起来。最后是面对其他单位主管了，这一环节不太重要，我倒建议，在试用期内，能不接触他们就不接触，因为他们会提出很多问题，在试用期内你还没有能力解决时，你就会失去信任。试用期内少去其他单位，把自己隐起来，是我多年总结的经验，拿10来处理他们的问题，只是处理很急的问题，比如招工、违纪处理等，其他的以后再说。 以上的种种方法，能让我顺利安然渡过任何一家公司的试用期，希望能对大家有点帮助，下次和大家讲个话题：HR之充电与学习，HR的新老朋友或许会有意外的收获，敬请期待，谢谢

老HR心谈记：全面了解HR职业【5】 HR如何快速成长上回和大家讲到空降HR主管或经理如何安全渡过试用期，相信大家得到了一定的启发吧！这次和朋友们谈谈HR之充电与学习。 HR这个行业，我曾经仔细研究过，发现是贫富悬殊最大的一个行业，HR主管的最高收入是最低收入的8倍以上，这在其他行业是不多见的。这说明一个什么问题呢，这说明拿低工资的HR们还有很大的发展空间，拿高工资的HR们有很大的压力。有的HR做了10年还是个小主管，工资原地踏，上涨的部分也跟不上物价，有的HR做了10年，有房有车有存款，名声在外，在哪都不愁工作，更有的有了自己的人才公司，培训公司，顾问公司，猎头公司等等。为什么同样做10年HR会有如此大的差别了，为何同样是HR主管，工资就相差如此之悬殊了，我认为是充电与学习所带来的差异。很多我认识的HR朋友，学富五车，才高八斗，也没有得到什么发展，终日一副老学究之相，总能把简单问题复杂化，难道他们还学得少吗？其实学习只是一方面，你学了什么东西，是不是在恰当的时候学习的，这个才是关键，这个也就是我想和朋友们说的，HR们如何在正确的时间，学习正确的东西。 HR从踏入这个行业到成为这个行业的经理层，我这里所说的经理层，是指在哪家公司去都可以胜任HR经理，在大型上市公司也不例外。到底需要几年了，我个人只用3年2个月时间，从一个HR招工专员到一家有3500人的台资企业做HR经理，并且做了好几年。有的朋友会说，不需要那么长的时间，有的用了一年就可以了，如果只用一年就做到了HR经理，其功底肯定有短板，真要做起正规的HR来，恐怕很痛苦，我只是根据我个的经验，认为用3年2个月时间足够从一个普通HR人员成为一个经理，超过了这个时间也很正常，但是如果做了5年还不能胜任HR经理过个职位，那肯定就有问题了，请注意我用的是胜任，而不是担任。如何3年左右的时间，通过各种方式学习，了解正规HR全盘运作细节及管控要点，具备胜任HR经理各方面的能力呢？前者是容易的事情，后者是很困难的事情，但是通过规划与努力，都可以完全做到的。 我在3年2个月时间跳了3个厂，我是有意跳的，为的是了解正规HR的运作流程及管理，我先是应聘去一家比较大的公司，有3000人左右吧，台资厂，做招聘专员，招聘这个职位是辛苦活，有三分长相，七分口才，面试是比较容易的，况且我还是一个大学生。在做招聘专员的8个月里，我努力工作，配合办理入职离职手续的同事，配合搞培训的同事，平时就认真学习各个担当的职务说明书，然后观察她们的工作细节与职务说明书的出入，HR女孩子多，勤快一点，厚道一点，嘴巴甜点，大多会将她们所了解的方方面面，倾囊告知于你，3个月左右的时间，我除了薪资及绩效这块没有了解外，其他的全部都非常清楚，我有个习惯，就是会经常模拟自己要去面试主管职务的场景，然后设想人家提出各种问题，然后如何回答得滴水不漏，不顺的地方马上找人问或查资料，其实HR的东西并不高深。在那家公司薪资是保密的，考核只有主管才能看，我没有机会学习，只是从人事内部会议中了解什么职等，薪级及薪资总量等概念，对于考核也了解一些绩效指标、考核比例之类的东西，我买了一些简单的书介绍人事的书，基本上把这块的理论流程弄明白了，我开始观察我们课长所做的事，我发现课长大部分做些文字方面的事情，有时处理一下部门的异常，劳资纠纷什么的，我开始学写报告，签呈，我那时对所有经理的邮件都当作教材，研究他们是如何写的，然后模仿。我又买了一些法律方面的书，那是法律不太用得上，劳资纠纷大多用谈判的，谈不好就拖，拖得同意了，就解决了。在那家公司离职前，我自己将每个职位的职务说明书默写了一遍，每个模块的流程画了一遍，觉得可以走了，在这里也不会有多大的发展，因为那个部门我资历最轻，年龄也小。我开始有机会去人才市场找工作，那时还没有象样的人才市场，小得很，但是招工的单位不少，我瞄准了一个人事组长的职务，我想尝试一下管理，同时了解更多的管理工作，我在我的简历上将招聘专员，改成人事组长，因为我相信我可以胜任组长的职务，面试时因为我的流利或许是激情，打动了面试官，要我下午去面试，我精心打扮了一番，对着镜子练习了几次，觉得可以了，去面试，问题比我想像的简单，让对方比较满意，于是我走上了HR组长的岗位。 做组长时，我了解到了薪资的详细流程，了解到了考核的实务操作，我有机会开始写制度，参加管理会议，了解车间及各单位的一些情况。我将以前组长留下的资料，仔细研究了一番，我所不知道的地方，很多细节，我一一记录学习，那时买了本人事管理一日通，我记得那本书都翻烂了，我带领我的2个小文员，把公司的制度，流程，人事的各项流程理顺，不断的积累解决问题的经验与方法，也学会了如何处理与上级，同级及下属的关系，让我管理水平提高了不少。最让我感动的是，以前公司的课长，将以前公司的资料完整的打印了一份给我，那时还没有U盘，我对照大公司的人事方方面面将公司的人事做得象模象样，在这家公司做了一年左右，我觉得小厂已不适合我的发展，我在想办法面试HR主管的职务，找主管的职务没有那么轻松，我当时记得，跑了20多家厂，面试了40多次，终于被录用成一家公司的人事主管。 在那家公司我变成了一个真正的管理者，从事务性工作脱身出来，在我们人事经理的指导下做一些规划性的工作，人事经理对我相当好，也是知无不言，给了我很多帮助，如今她在某享誉全球的跨国公司做人资总监，偶有联络。我在这家公司做HR主管做了1年半的时间，那时已经有了目前的智通人才市场，在那里我找到了一份HR经理的职务，从那以后，我的职务有过反复，但是HR经理已成为我的最低要求，我相信不论去哪里，也不论多大的公司我都可以胜任一个优秀的HR经理，后来我自费去日本留学一年，学了日语，这是后话， 我用了3年2个月的时间，完成了一个飞跃，从一名普通人事职员成长为大公司的HR经理，我认为得益于我的学习与充电，我的学习主要来自于实践，来自于观察，来自于书本与实践的反复论证，除了学习HR相关知识，我在业余学习了:心理学、口才学、成功学、公文写作，也练习钢笔字，甚至还苦练了几首应付同事聚会的老歌，我每天都写日记，管理自己的情绪，管理自己的时间，管理自己的身体，后来有了助师的培训课程，我又认真学了一遍理论，提高了自己的理论基础，结合我的实践，我形成了自己的人力资源管理理念及方法。我的成长，得益于我对自己职业的规划，我知道我在哪里，也知道要去哪里，我只是按照自己的规划一步一步的走，我本来可以在大公司做招聘专员，日子可得优哉游哉，也可以在组长的岗位上再等等，我具备了经理的能力时，我决然毅然的放弃了课长的职务，舍弃了与上司的配合默契，同事的朝夕相处，朝我的目标前进，我相信我能做到的，你也一定行，希望我的经历能对正在奋进中的你，有一些启发，一些帮助，人生在世，属于自己能主宰的时光不多，放手一博，瞄准目标，珍惜时间，利用机会，提升自我，成就自我，让自己与家人都能享受成功带来的快乐，是多么美好的事情。下次和朋友们谈谈HR如保管理好自己的情绪与排除精神压力，喜欢的朋友们，多多支持我，多跟贴，谢谢！

老HR心谈记：全面了解HR职业【6】 HR如何管控情绪与解除压力 上回和朋友们谈到HR如何快速成长，从大家的跟贴看得出来，有的还是有一定收获，其实古人讲得太好了，凡事预则立，自己的职业先规划去走，可能要比凭运气，凭感觉去走，要走得简单，走得轻快，也不会迷失方向。 这次和朋友们讲讲HR发何管理好自己的情绪及消除自己的压力，情绪能不能管理，好不好管理，这个有人专门研究，有的培训师专门讲《沟通与情绪管理》课程，可见有沟通，必然会有情绪，只是我这里要讲的情绪是破坏性的情绪，不好的，对人对己都不利的情绪。HR们在原则与人情、老板与员工、政府与工厂、管理与服务等方方面面的平衡与协调中徘徊、纠结，争扎，与不同层次的人，不同类别的人，不同素质的人，不同目的人沟通，让HR们有着比别人更多的情绪，代表工厂与代表员工的双层身份让HR们承受着更多的期望与压力，因此HR们有必要好好的学习一下管理好自己的情绪，解除一下自己的压力，不然把自己气坏了，让压力压跨了。 我个人在情绪方面的管理，经历了一些波折，曾经因为一气之下，辞职走人被老板拉回的经历，现在回想起来，觉得可笑与幼稚。在不好的情绪方面，HR们面临最多的是生气与委屈，生气不生气，这个与个人的性格有相当的关系，有的认为与个人的修为有着关系。大部分人知道生气是一种对自己的惩罚，一种不成熟的表现，但是到了关键时刻还是忍不住，受不了。我现在很少生气，几乎不生气，不是我性格变好了，也不是我修为提高了，而是我有一套对付生气与委屈的土办法，现分享给大家，生气的时候用一用，委屈的时候想一想，管不管用自然知道。 面对生气，要有一个简单的信仰：那就是你想不想有福气，只要回答是肯定的，那你就记住了，你的人生是10分，生气与福气各占5分，生气多一分，福气少一分，生气少一分，福气多一分，每次遇到生气的时候这样想，你就会减少一些无谓的生气。这个信仰，是生活经验积累的结果，受过苦难的人，受过挫折的人，一定有体会。生气只会让你的敌人变多，让你的财运变败，让你的前程变没，让你的身体变坏。 面对委屈你记住一句话，这是我从家乡出来，母亲和我说的故事，以前我家在农村，家里养了猪，六月伏天，天气热，蚊子多，晚上猪又热又被蚊子咬，睡不好，慢慢瘦了，眼看家里要用钱，要送猪卖钱，也不能让猪瘦，卖少好多钱，于是家里人轮流给猪打扇，就是用扇子帮猪扇风，我老妈说了一句话，六月天，给猪打扇，为了什么，我们都知道是为了钱，说白了是为了生活，我出来做HR，母亲知道和人打交道的事，要我耐得烦，经常说：六月天，为猪打扇，凡事想开点，这句话，每当我感到委屈时，我就想起来了，象一丝微风，抚平了我的情绪。 做HR的压力大，职务越高，压力越大，有的时候，我感觉象古代的幕僚，摇唇鼓舌，为的是卖个想法给老板，老板采纳了高兴，老板不采纳 郁闷，而大多时候，老板不会采纳，做HR主管的，就象一只行走在烈日下沙漠中的骆驼，上有烈日烤，下有炎沙烫，二头受气，这就是所谓之压力，而压力最大的是被拒绝，上司拒绝你的想法，下属拒绝你的想法，不理解，不支持，我在面对拒绝时，有对自己说的一句名言：我的工作是从被拒绝后才开始的，因为我是HR。这样的心灵暗示让我不沉于被拒绝的苦闷中，而是想有没有更好的办法来让我直面困难。 不知我的方法，于你有没有用，真的在我身上一直实行着，我也摆脱了很多的无谓的烦恼，希望能帮到朋友们。从下回开始老HR将与您分享HR实务运作管理心得，先谈谈我如何招大学生，敬请期待！

HR如何做好校园招聘 上回和朋友们讲到HR如何管理好自己的情绪与解除压力，看了朋友们的跟贴，反映良好，能帮到大家，很开心。今天和大家讲点实务的东西，希望能在工作上帮到大家，老HR的东西大家拿了就可以用，用了就有效，当然前提是：你得是一个有缘人。今天和大家讲讲老HR如何招聘大学生，当然老HR这里指的是去校园招聘，能去校园招聘的企业不是有实力就是老板有远见，一般的公司不太愿意要大学生，大学生给人的感觉就是眼高手低，稳定性不好，培训完后就离开，感觉到很不值得，老HR在这方面有一些经验分享给各位。 今天只讲如何招大学生，从地域上来讲，有一些特性，先要了解，但是只能参考，即使是同一个地方，不同的人也有不同的情况，这是不争的事实，以下的分析，各位HR可以参考一下：比如我们广东的企业，招聘大学生，比较不太喜欢去湖南、湖北、江西，别的企业我不知道，我们企业是总结了经验，做了分析的结果，我去湖南、湖北、江西招过几批学生，发现这些学生很聪明，培训起来简单，冲劲也很足，但是稳定性很差，这几个省的学生，因家里经济条件普遍富足，且独生不少，受挫能力差，情绪管控也差，湖南人素有胆大之称，稍不如意就走人，湖北学生精明，一般在公司培训1至2个月就能分析这家公司适不适自己，虽然他们大部分的认为并不正确，但是这种与生带来的聪明让他们很难稳定，江西学生胆小，进企业听风就是雨，一些不利的消息就会让他们动离开的念头，走也不愿意说清原因，但是走得绝决，虽然我的说法明显带有片面性，但是大家也可以参考，招人的目的是为了培训好后，对公司创造价值，公司不是培训机构，也不是慈善机构，招进来的人稳定不稳定，先得要从招人的时候下足苦功。四川的学生也是难以稳定，与他们对家乡生活节奏的留恋有着相当的关系，在成都招工时，到处都是茶馆，打着纸牌，走路都是很悠闲的样子，确实让人很难适应广东的步伐，但是稳定后，他们就不太留恋家乡，所以培训四川的学生，注意前6个月，不走的话，就可能留得住。东北的学生，难管理，喜欢成群结队，有事没事喜欢出去喝酒，最要命的是，爱管闲事，经常会打一些莫明其妙的抱不平，常常为了小女生餐厅插队受委屈之类的小事，将人打得头破血流，并且事后怎么处理，也不会认为有错。山东的学生，高大，食量大，女生也不例外，常常吃了公司的晚饭后还可以吃得下满满一碗炒米粉，在工作时喜欢聊家常，嗓门很大，工作中遇到不能理解的事，一定要找个理，很倔，脾气很冲。广东的学生，男生不爱整洁，女生不爱打扮，下了班就是穿个裤叉，脱鞋，懒懒散散的，工作起来生气不够，给人不踏实的感觉，谈起篮球，游戏之类的事情，精神一下就起来，确实在改革的前沿，关注的方向就是不一样。陕西的学生，能吃苦，有的到南方，长时间不能适应气候，适应气候的都愿意留下来，但是接受能力不太强，工作的传承需要付出更多的努力，陕西的学生安排去生产之类的职务，还可以。云南的学生，爱带同乡，七大姑八大姨，有事一起上，很难摆得平，少数民族多，比较凶悍，管理起来也是头疼，广西的学生比较勤快，沟通能力不太好，语言是他们的弱项，能吃苦，能忍耐，个性相对内向，有事不受说开，经常因误会，而发生争执。贵州的学生，消费超前，贵阳的街头名车随处可见，女孩子打扮时尚，有的衣服上万，与我们脑中贫穷的贵州完全不是一回事。 大概了解了这些学生的一些特性后，根据自己企业的需求，就可以招聘了，校园招聘不要许多公司一起去的时候去，要与学校约好，做专场招聘会，要充分做好宣传，与招生就业的老师要多多联络，有时可能你下午招工，上午才发通告，招聘会上临时找人的现象也是有，所以要多联络老师，找准负责人，不要让好不容易的一趟招聘白费，相比而下，民办的学校，比较负责，实力小的学校，比较热情。招聘宣讲会上，主要是要讲气势，引起学生们的激情，现在的学生，不知道自己能做什么，也不知道自己想做什么，你的宣传就会引导他们，让更多的人来应聘，宣讲会上，不仅要宣传公司的情况，也要传导公司的价值理念，让学生们被公司的价值观所感动，而不是对你们的福利感兴趣。宣讲会上要实话实说，不要模糊其词，那些欺骗学生的言语，肯定会在学生去公司上班后，以高离职率来回报你，书面测试是一个必要的环节，搞一些智力之类的测试题，以我的经验，还是优秀的学生分数会相对要高，况且这也是筛选的一种方式，收的简历要求简单，学生们的荣誉很多都是花钱复印来的，他们也是逼的，我只要带相片的第一页简历，附带测试卷，一般我会选择成绩较好面试，面试时，我会将那种面相较好的标注，当然这种面相不是长得漂亮，而是和善的，那种不懂礼貌，自大、面相凶恶、眼睛漂移不定的人，我不会要，还有我特别关注面试者的头发干不干净，皮鞋亮不亮，还有指甲，袖口这些小地方，我也会问些问题，问题一定不会少这二个，一个是你记不记得你父母的生日，为他们做过什么值得一说的事情？另一个是你有没有忍无可忍，最后还是忍下来的事，百善孝为先，不会感恩的人，只会在培训完后，一走了之。不会忍让的人，去哪里都很难稳定下来。最后我一定会找个理由打击一下面试者，然后让他离开，我会注意他离开时的表情，面试者可以装得很好，但是一旦觉得他无须再装的时候，一定会原形毕露，这样才能看清一个人本质，我认定的人，不会在学校通知他们录取结果，我会回到工厂，隔几天再联络学校，告知录用的结果，这可以让很多不稳定的人去找另外的工厂. 我招了很多大学生，稳定性非常高，我们公司福利薪资也并不太高，我想与下回我要和朋友们谈的如何培训大学生有关外，还得益于我选人的成功，希望对要去招聘的你有借鉴作用，谢谢！

【老HR心谈记：全面了解HR职业【8】】 HR如何培训招进来的大学生 上回和朋友讲到如何做好校园招聘，有些朋友有一些不同的声音，对老HR总结的地域特性有些异议，其实也不必太较真，有些偏见总比一无所知要来得好，所以大家可在实践中去求证，老HR所总结的，只是老HR遇到的一批人的总结，不代表整体地区的特性。 这次和朋友谈谈如何培训招进来的大学生，使之稳定，一般的工厂大学生招进来，不到一年走得只剩几个，剩的几个还有人在观望，犹豫，这使得HR很沮丧，对大学生们失去了信心，当然有些是工厂的一些因素造成，HR也无力去改变，但是我觉得HR能尽自己的最大努力去稳定住学生，下面几个方面是我的一些心得及方法，希望能对各位HR们有帮助。 第一：招大学生之前，应该说服老板，发动各级主管，做通他们的思想工作，真正让他们明白招聘大学生的意义及对他们管理的帮助，这个工作没做好，HR只是一厢情愿的去做，肯定要败。我个人认为让老板认识不断输入新血的必要性，这个工作并不难，稍有觉悟的老板都听得进去，也会支持，难就难在说服各级主管。如果你在主管会议上提要招大学生，可能10个有8个不同意，但是老板只要一发话，就10个都同意了，其实这个同意只是表面，每个主管都在打自己算盘，培养大学生，是不是老板嫌我们文化太低，有的怕麻烦，大学生来了什么都不懂，要教他，又不能马上做事，还不如找个熟手做一做等等这类的想法让大学生们没来之前就有了被逼走或被冷落走的可能，所以再如何培训，都是白搭，但是如果要各级主管没有这样的想法，也不现实，关键是要大家真正认识到大学生培养的意义，招大学生之前，我们一般会安排各级主管讨论招大学生的必要性与工作方向，这样的讨论会上，我会叫人记录，对强烈反对的人，绝不会安排大学生进去，对摇把不定的会做思想工作，沟通好，才会计划安排大学生。 第二：大学生在工厂的舆论宣传定位，也是需要相当的技巧，如果将大学生定位为招来做干部，将大学生宣传成为公司管理或技术注入新的力量，只会让大学生进来死得更快。从一开始就让他们和公司的现有人员对立起来，大家倒很想看看，新来的大学生到底凭什么来做干部，这样的宣传不利培训新人，不能让新人得到大家的主动指导。我们将大学生定位为多能工培训实习生，让他们从最基层做起，如果在某个单位，由单位最低一级管理人员负责，最低一级管理人员对他们有一票否决权，让他们毫无退路，只有一个岗位一个岗位的做好。 第三：大学生的培训工作，HR一般会对他们进行7天左右的培训，培训的目的是让他们尽快完成从学生到工人的转变、尽快适应熟悉新的环境、我们培训的项目设定，大家可以参考一下，公司沿革，组织架构、厂纪厂规介绍、生产流程介绍、产品及客户介绍、公司通用ERP及QA办公系统介绍等，然后是心态及管理基础知识的培训，沟通及情绪管理，每上完一堂课就会分组讨论学习的情况，我们有专人记录，其实培训是对招聘工作的一种延续，可以更深入了解每个人的个性及接受能力，为后面工作安排做好准备。培训时我们会发动公司各部门主管前来授课，一方面是想让学生们先对公司各部门有个简要的认识，其次也想让公司主管及学生们能互相熟悉，为后面工作安排奠定一个基础。培训完好，每天都会要求学生们写实习报告，从实习报告又能进一步判断一个人的能力与水平，更重要的是及时调整他们的错误认识，及时纠正不良的心态。在人事实习的日子里会安排学生们去现场单位多次参观，让他们有一个基本的了解，到了培训结束的日子，所有的学生们对工厂的基本情况都非常熟悉，我们会让他们选择他们想要去的部门，并要求他们说明理由，在我们的记录与他们的要求符合的情况下，我们会优先考虑他们的要求，在他们认识有偏差的时候，会单独找他们聊天，让他们有重新的选择。事先也会将学生的实习情况，向各单位主管通报，让他们熟悉。在确定分发意向时，部门的实习开始了，部门的实习是从基础岗位来做，做到合格甚至优秀才能换岗，这个阶段是真正的筛选时刻，无论报告写得多么漂亮，在现实面前，才是检验的唯一标准。这个时候，人事就不需要太多的关注，让其自然淘汰，一个月后，人事组织一次活动，让大家轻松一下，然后组织一个演讲，我这一个月，根据情况来调整他们的心态及岗位。以后要求每月给人事课写一份月报告，6个月左右，人事会联合现场主管，考虑对他们进行管理或技术岗位的转岗，并根据表现及能力调整工资，当然走向技术或管理岗位的学生，需要进行晋级或转岗培训，做完这个，这个学生基本上培养成功了。 在与大学们培训中，我觉得有3个观念应该让所有的学生们有一个深刻的认识，第一是归零的心态，要让所有学生认识到，培训他们的目的，只是公司想用几个月的时间，来证明你们是否更有培训的潜质，除此之外，与作业员没任何区别，甚至在经验上还差很多。第二是小事做不来，大事无人敢让你做，很多学生轻视小事，认为无足轻重，怀才不遇，这样的心态让他们无法在基层安下心来。第三是学习的心态，所有的一切都学习，要认为每一个人都是你的前辈，老师，谦逊的对待每一个人，才有可能从别人那里得到技术的传承。。。 我每年招30个左右大学生，一年下来留下20个左右，10个左右走上了技术或管理的岗位，10个左右还奋斗在基层。他们对公司的贡献虽然不太明显，但是全厂所有的人都有一个共识，公司要招大学生。每一个离开的大学生，都会真诚的对公司说声：谢谢，我们在这里学到很多，我一生都不会忘了这个公司。在不知不觉的几年里，公司成功的实现了基层管理及技术人员素质的提升，公司主管级以下职位，实现了自给自足，公司的每一次新的发展，都离不开那些曾经是一张白纸的大学生们。 其实要讲的太多，有许多人不喜欢老HR将文章写得又长又臭，只好就此打住。现在招工难，主要是招普工难，下次和朋友们谈谈老HR招普工的独到方法，一定让您能最大限度的将人招回，想看的朋友，多顶一下，老HR写下去的动力，是大家的查看数及回复数。谢谢！

【老HR心谈记：全面了解HR职业【9】】 HR如何最大限度的招进普工 上回和朋友们谈到大学生的培训，不知对各位是否有点启发，这次要和大家谈谈所有HR们都头疼的事情，如何招到普工，随着西部开发，内地雄起，招工形势发生前所没有的变化，招工的难度也一年一年的升级，可以这样说，招得到人的HR不一定是好HR,但是招不到人的HR一定不是好的HR，招聘，作为HR一切事务的源头，如果成了无源之水，无本之木，你还能安得下心来，坐在办公桌前做你的规划与流程吗？在生产因为缺人处于半停工状态，你还指望老板听你的高谈阔论吗，稳定压到一切，其实在工厂，人员的稳定是压到一切的头等大事，老HR的工作如今已对HR的实务工作渐行渐远，但是对招工的关注仍是最大的。每年的招聘计划与招聘活动，仍是老HR冲在一线，有人说，我天生是做人事的，人气很旺，难招工的企业，我去了，人就多起来了，招工就容易了，其实招工好不好招，与企业的工作环境、薪资福利，管理环境、地理位置有着相当的关系，好的企业招工相当容易，不好的企业招工就会困难，但是如何尽最大可能来招聘人员，老HR还是有些与别人不一样的方法，这里分享给大家，希望能提升各位HR的招工功力。 第一：宣传上做足功夫，招工宣传，大家都不陌生，将公司好的方面宣传给别人，不好的方面模糊淡化掉，其实招工宣传的过程，就是企业管理水平展示的过程，在宣传单上，宣传道具上我们要做到大气、规范，一个招工小木板，边打毛线边招工的工厂，很难让你相信，有什么发展前景。招工的宣传不仅是对外，其实对内的宣传相当重要，内部的介绍占了招工的相当一部分比例，我们曾经发动工厂组长以上人员，全部集中，由人事宣传内部招工政策，然后由组长回去分组向员工宣传，很多公司，喜欢发个公告，内部介绍，介绍一个给多少钱，这种做法，个人认为浪费公司的钱还算其次，反倒让员工在介绍人员时，变得毫无动力，这种不掌握员工心理的宣传，起不到多少作用。 第二：全员皆兵，我们招工，有很大一部分，是采用出去摆摊的方式，将人招进来，我们的做法，会让每个单位安排1至2个人固定给人事招工，招工之前，由人事将公司的招工要求，招工政策，招工回答技巧一一培训，做到每一个出去招工的人，都代表公司，回答的标准一致，当然招工对所有人的形象，姿态要求也是非常规范化的。这些挑选的招工人员，必须能说出5个以上公司的好处，并且真正对公司有出自内心的喜爱，很难相象一个自己都想辞职的人出去招人能有多么好的态度。 第三：招工摆摊的技巧，许多在外招工的朋友，拿瓶水，捧本书，有的还吃点零食，一副姜太公钓鱼，愿者上钓的架势，这样的招工，基本上是浪费时间，并且形成恶性循环，越招不到越不想招，我们的招工，采用的3人一组，一人坐摊，负责填写资料，回答应聘者的问题，另2人是主动的在摊位边上宣传，这种宣传是全面的，全方位的，之所这么说，我要求所有招工的人不放弃任何一个对我们公司持有兴趣的人，包括老太太，上班的职员，有的人说和这样的人说，不是浪费时间吗，这些人明显不会进你们的工厂，其实在外招工，我们还有很大一部分目的是宣传，我们要让所有的人，熟悉我们的工厂名称，让所有的人知道我们厂在招工，要做到有任何人想找工作，第一就会想到我们工厂，这样的效果非常好，并且会产生连锁反应。这就是很多工厂都在摆摊招工，效果却完全不一样的地方，甚至很多HR都对我们的招工的方式不理解。这好比大家打的都是太极，功力深浅不同，当然威力不一样。 第四：24小时的招工机制，有许多人听到这样的话，认为我们疯了，哪有24小时招工的企业，我们的宣传就是24小时招工，我们不会固定任何时间为招工的时候，而是随到随填资料，保安前后门是我们24小时的招工前线，不论是谁只要符合基本条件，就可以填资料，第二天安排面试，随时报到，这样的做法让我们齐聚了不少的人，当然前提是保安的培训与管理。 第五：灵活的异动机制，新进员工很大一部分因为不适应而自离，我们所有员工自离，都有一个人事文员去了解，如果是对车间环境不适应的，我们会及时调整岗位，如果是因为生活上的问题我们也会及时的去处理。这也留住了一些好不容易招进来的人。 随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，招工会变得越来越困难，大家要看到：面对HR们的不仅仅是困难，还有前所未有的机遇，HR地位改变的机遇，树立信心。迎难而上，正是我们HR人需要的职业特性，也不需要压力太大，毕竟再差的企业还有工人做，再好的企业也有工人走。一起加油！下回和朋友们谈谈网络招聘、现场招聘的一些技巧和方法，希望朋友们一起跟着老HR，学习、实践，再学习，再实践，早日成为HR达人

【老HR心谈记：全面了解HR职业【10】 HR如何做好现场招聘 上回和朋友谈到了如何最大限度的招进普工，有些方法不知大家用上了没有呢？效果如何呢？希望能听到朋友们的反馈。大量的招普工，只限于那些较大的制造企业，其他的公司可能较多用的是现场招聘与网络招聘，虽然现在的流行趋势是招聘渠道呈多元化，比如出现了微博招聘之类。但是就人才本身的信任还是比较倾向于传统的招聘方式。 关于现场招聘，其实大家都不陌生，有的经常去，但是根据我的观察，真正能将现场招聘做好的企业并不多，如何在极短的时间里，快速的选择基本合适的人才去复试、如何在极短的时间里，最大限度的吸引求职者，如何减少求职者面试等待的时间，如何在极短的时间里，让求职者从上千家，甚至上万家的企业中，对着上千个类似的职位，来选择你们公司应聘，又如何让求职者从少则几张，多则十几张的复试通知书中，选择你们公司去复试呢？现在去现场招聘的HR也开始面临一上午收不到10份简历的尴尬，有的摊位可谓门可罗雀，即使开出了一大堆复试通知书，来公司复试者也不过三分之一，现场招聘的工作是辛苦的，一种是无人应聘的艰熬，一种是应接不暇的车轮战，那要如何做好现场招聘呢？老HR与大家分享几点，想必对增加现场招聘的效果有一些作用。 首先：是要选好时机去招聘，人才市场的宣传是接二连三的，去招聘前最好查查他们的安排，如果你招的是技术工人，如果你在他举办的技工专场的前一场去，那可想而知，来应聘的人员就不会多。比较急的岗位最好安排在平日去，因为平日在找工作的人，可能就是没工作或急于找工作的人，管理职位或技术性较高的职位，安排在周末去，因为来应聘的人员多一些，可选的范围大一点。春节前不要招高职位，高职位一般公司都有年终奖，在年前跳槽的，如果没有特殊情况，大多属于被迫辞工的情况。春节后不要招大学应届生，大多是来实习的，不到2个月又要回去论文答辩，毕业手续办理等，除非你可以放他们1个月的长假，也不在乎他们还回不回工厂。 第二：招聘的地方选择也很重要，小的城市可能人才市场不多，大的城市就很多了，有几个人才市场，有几个劳务市场，还动不动有政府组织的现场招聘会。做HR的一定要对所在地区的人才市场或劳务市场，了如指掌，哪些市场什么类型的人才相对集中，人才市场辐射的范围，范围内的工厂哪类人才集中，其实每个人才市场都有自己的目标顾客，所以了解这个是很重要的，我曾经看到有人在省级大型高级人才市场招聘普工，这个市场明确说明：大专以上学历，三年以上工作经验者才能进入，虽然这家公司不排除宣传的作用，但是这种不伦不类的宣传，只会让人嘲笑HR的不专业，让人才们质疑他们的工厂的管理水平。 第三：事先招聘之前，要详细了解职位的需求，最好与职位的直属主管谈一谈，或许从他的话里行间，你就可以知道他真正想要的人才，而不是机械的根据需求单去招聘，招不到人，还抱怨需求单位太挑，这个也不要，那个也不行。事先招聘之前，必须要了解这个职位薪资幅度，技术要求，这是在现场快速筛选人员的必要条件。 第四：现场招聘如果有二个人或几个人，就要分好工，哪些人负责面试哪些岗位，当然面试的职位需要有些重叠，不然会出现这个很忙，那个很闲，更重要的是会增加求职者的等待时间，让人流失掉，总之尽量不要让求职者等待，哪怕是拿着他的简历，和他聊一聊家常。 第五：面试的问题，很多HR在现场招聘时，不知问什么问题，有的一言不发就将人家简历退了或者就开复试单，前者会让求职者很恼火，后者会让求职者很疑惑。老HR在现场招聘时只问每个求职者3至5个问题，第一个：你的希望薪资待遇？第二个：你所填的简历每个厂的性质及规模，第三个：我们厂在哪里哪里，你在那里工作可不可以。技术性或管理性的加2个：你会做什么吗（专业），你为什么离职？只看三个东西：第一身份证及学历证，第二是简历，第三是求职者的指甲及眼睛。每人用不到2分钟的时间，快速决定要不要开复试单，一上午我们二个人招聘一般可面试大约200个左右求职者。开完复试单注意一个细节，微笑欣赏的眼光将复试单给求职者并道谢。

【老HR心谈记：全面了解HR职业【11】】 HR如何做好网络招聘 上回和朋友们谈到了如何做好现场招聘，这次要讲一讲网络招聘，现在大部分企业都在使用网络招聘，据我所了解的情况，大部分HR并没有利用好这个平台，至少没有充分的运用好。有的只是把职位要求挂上去，简历来了也不管它，单位催得急的时候赶紧发一堆过去，单位觉得可以，就联络求职者。我每次谈到网络招聘的要求都会和我的HR主管讲一个笑话，有一次一个人事文员联络一个求职者来面试，对求职者说，感谢您面试我们公司的职位，请问您明天有时间来公司复试吗？这位求职者听得糊里糊涂，说我好象没有投简历给你们啊，这个文员说，投了，我就是从您投到我邮箱的简历里找到您的，后来一查明，原来这份简历是一年前投的简历。这是个真实的笑话，也许大家不会做得这么离谱，但是HR们漠视求职者的简历已是一个不争的事实。 网络招聘这个平台，用得好，可以解决公司中基层管理及技术人员的招聘需求。可以宣传公司企业形象，吸引更多更好优秀人才关注企业。可以透过网络招聘，了解人才市场的行情，进而及时调整公司的人力政策,也可以为公司储备各级人才，在需要时，能及时联络对方，确保公司人才来源。那要如何达成这几个目的，老HR和大家谈谈自己的做法。 第一：当然还是网络公司的选择，根据公司的规模，公司对人才层次的要求，可以考虑选择什么样的网络公司，目前的网络招聘，主要有二类，一类是辐射全国的网络公司，一类是以某城市为中心辐射整个地区的网络公司，当然还有一些不入流的，即使你不出钱，也免费帮您发布信息的网络招聘公司。从层次上分，一种是中高级人才的平台，一种是依托人才市场包含各类人才的网络公司。一般的公司选择一个网络平台，就足够招聘用，大的集团公司，网络招聘有的同时用了二至三家，如果你们公司规模在3000人以下，我建议用一个网络招聘就够了，如果你们公司不是分公司遍布全国，选择以你们所在城市为主要服务对象的网络招聘要实在一点，这样的网络招聘费用一年在3000至4000之间，当价格的高低取决网络公司的服务内容，如果需要网络公司的人协助你招聘，或发布一个什么首页广告什么的，价格当然就很贵了，据我的经验，这些东西除了增加公司的支出费用外，并不会明显带来什么其他的益处。选择网络招聘公司，客户的服务并不太重要，现在的网络公司，想让你签合同时，电话会打个不停，态度是好得不得了，签完合同，就不太想和你联络了，用他们的话说，最近很忙，业绩压力大，能不能帮我再介绍一家公司什么的，所以也不要太指望她们来帮你，全靠自己。 第二：发布在网络上的信息，发布在网上的信息一般有公司的简介，应聘的职位信息，联络方式等，这些信息是求职者评判公司的第一手资料，所以要认真对待，公司的简介方面要说明清楚几点：公司的性质、规模、产品、价值观、发展远景、福利政策等，职位信息要明确年龄、性别、学历、专业要求，也要将这个职位的基本职责发布出来，让求职者衡量自己是否可以胜任，从而决定要不要投这家公司，公司的联络方式，电话传真都不要留，除开你可以亲自接得到并且不介意一些乱七八糟的电话。最好的方式当然就是邮件地址，我的做法是不同的职位留不同的邮件地址，最好是应聘单位主管的地址，他们认为初步合适，再由人事联络面试。这样会让不同的简历得到很快速的回复和处理。公司有较好的图片彧有网址都是可以放上去的，要让求职者尽可能多的了解公司的信息。职位的发布有效期最好以15天为限，每天对职位进行刷新，及时更新信息，这必须由专职人员来管理，当然让HR的主管甚至更高层拥有登录的密码，也是必要的。 第三：别把网络当超市，什么职位都摆出来，也不要同时发布几个高阶主管的职位，除非你们是一个新厂，我就见过，有个工厂，开了10多年了，一下子招人事部长、生产部长、财务部长，品质部长，让人感觉这家厂高层大换血，或者根本就没有招工的诚意，只是想收集一下简历，让一些人面试，学习一下经验。网络招聘我建议一次发布不要超过10个职位，挂了一个月还没有招到人的职位要检讨一下，可否用其他方式去招，长期挂到上面的职位，只会让别人对你们公司的网络招聘失去信任。 第四：对所投简历的管理，公司信息发布出去，各种简历就会纷至踏来，如果不及时处理这些信息，即是对公司资源的一种浪费，也是对求职者的一种不尊重。我们会要求HR有人负责记录，对每天的简历分情况处理，一种是明显不合要求，一种是暂不需要，以后可能用得上的，一种是可以进一步了解的，前二种会发回复信过去，谢谢他们的面试，最后这个会安排人员进行确认沟通，其实大部分在网上投简历的人员，都是骑驴找马，有工作在身的，所以在与对方电话确认时，要先询问对方现在说话是否方便，并一一进行确认。每天应该对简历进行处理，不符合的简历，也不要删掉，下载下来，分类，符合的简历打印下来，标注面试时间，电话确认的基本情况。 第五：预约求职者来面试，这个环节非常关键，一般的职位由HR部门的招聘专员来联络，招聘专员在与求职者预约时，一定先要对这个职位的薪资待遇，专业要求，工作职责有一个较全面的了解，不要一问三不知，主管以上的重要职位建议由HR主管或面试单位主管与面试者直接沟通，再决定是否要其来公司复试，也许叫主管们预约会浪费一些时间，但是如果预约一些明显不合格的人员来面试，会浪费更多人更多的时间。 第六：网络招聘可以与现场招聘互用起来，是一些老道的HR的做法，常见的是把网络上基本符合条件的人才预约去人才市场初步面试，另一种是网上发布企业要参加现场招聘的信息，让求职者去人才市场时，直接先奔你的摊位而来。 网络是公司发布信息的窗口，希望大家都懂得用好这个窗口，做好窗口服务，为招聘人才发挥重要的作用。下次和朋友们谈谈HR做何做好面试官，这里有一些老HR的经验和心得，期待着与朋友们分享。

HR 如何应对公司闲人与外行 我在外企这么多年，也算是一个常青树，不倒翁，做HR的职业本是一个“高危|”职业，有人戏称是站在刀尖上跳舞的职业，玩的是平衡与心跳。 人才市场业务员说，做你们这个职业的人换得太快了，您是我见过做得最久的HR经理，光管理HR还好应付，行政一起管理就增加了难度级别，HR做的是管理，行政做的是服务，你一方面要去要求别人，一方面还要人家配合你，太难了。况且老板的想法左右你的前程，说服老板太难了，人事行政是花钱的单位，要老板拿钱出来太难了，如此种种，做这行的太多费力不讨好，心累。 我的下属也说老大，你的压力那么大，没见过你发过愁，有过报怨，有什么方法没有，今天高兴，就与朋友们分享一下，我的处事之道，欢迎指教。 今天就讲：如何面对老板身边的马屁精及外行，我有一个原则，老板信任的人，就是我要争取的人，我绝不与这样的人较劲。我要利用他成为我说服老板的帮手，做HR经理，管理一班人，大办公室，突然有人说，你们人事做什么的，招人如何的，我一般都会笑，不会去解释，平息了他的心情的时候，会和他聊聊，下属们说老大你太软了，这都被人欺负了，还不还击，我不这样认为，心有多大，舞台就有多大，我要管理他，先要能包容他，我认为公司每一个人都是我管理与教育的对象，针对我的人，就是我要努力去教育与感化的人。 我的下属老是和我报怨：老大，某单位主管太难沟通了，简直有点不可理喻，我总是反问他，这个人比毒蛇还难沟通，比猛虎还难沟通吗，至少人家听得懂人话吧，看看人家训蛇的，看看人家训虎的，沟通不良，肻定是功夫不到家，我从来不担心这个人有多难沟通，我曾在一家有60个台湾人的工厂做了5年，做过台湾工厂的朋友都知道，台湾人难对付，爱吵架，爱挑刺，我与他们所有的人都沟通得很好，甚至后来我有2个下属是台湾人。 工厂里面有二种 人最得罪不起，一种是闲人，这种人没事可做，没事找事，很难应付，我对这种人向来是敬重三分，这样的得罪了，到处损你，你做得再好，也被损不行了，很多时候这些闲人与老板的关系密切，那就更不能得罪了，想想人家也不容易，一天到晚不做事，总要打个报告上去，肯定不是好的，就是坏的，况且这种人到哪里都不受欢迎，你欢迎他，他就会说你好话，帮你说话。所以我不讨厌闲人，另一种人是外行，这种人什么不懂，不懂装懂，到处指挥，我对这种人向来退让三分，不懂的指挥我，我会全力配合他，我会教他，让他学习，这种人心理很清楚，你这个人心情广，对人好，他会感动，但是他装 不了多久，就会下去，到时他会说真懂的人还是你，到处宣传，无形中增加了你的价值。 人家不喜欢的这二种人于我都是朋友，没有人不能成为我的朋友，做人事的，如果都处理不了人际关系，要做好，不可能。 明天讲一个话题：如何管理难管的下属，有兴趣的朋友可以顶一顶，谢谢！

老HR心谈记：全面了解HR职业【十三】 HR做培训要注意的三点 [size=+0]关于招聘方面和朋友们说了一些，从这回开始谈谈培训，也有人将培训叫做人力资源的开发，不论怎么说，培训的目的无非是使受训者在态度、知识、技能方面有一个转变或者提高，培训重不重要，有说重要的，也有说不重要的，老HR个人认为，一个工厂类似一个国家，培训与我们的教育是相同的，封建社会维持了三千多年，经历了无数次改朝换代，但是仍改变不了“四海之内，皆是王土”的固念，这无不得益于孔孟之道推广培训的结果，而三千多年的封建王朝，一夜之间彻底崩溃瓦解，又何尝不是孙先生的三民主义理念所熏陶之义士仁人们努力的结果，平安公司建立了平安大学，海尔公司有了海尔大学，公司要发展，培训要先行，可以说培训是维护或者创建某个组织的理论需要，一个工厂不需要培训，不重视培训，就象是用帐逢临时搭建的房子，经不起任何风吹雨打，下次有老板问你培训对公司有什么用，你可以理直气壮的告诉他，难道您不想结束这种长期野营的生活，您的帐逢还能撑多久？ [size=+0]培训的重要性其实不需要花费多大的气力，就能说得明白，但是培训的重要并不意味着培训完了就会有多么大的效果，我认识一些HR朋友，有的公司每年都有上百万的培训预算经费，但是培训就未见有过效果，人照走，效率照旧，更有意思的是，有个生产经理，初中文化，公司要求经理以上，必须有大专以上文化，对这些没有大专文化的公司请了辅导老师来工厂，辅导他们准备参加成人高考，然后在工厂里面进行学历教育，本来公司一番好意，可是后来这个生产经理，硬是辞职走了人，理由很简单，我不是坐下来读书的料，你们这样做，我只有走人，花费了很多钱，还逼走了自己的生产经理，还有一个厂，文职人员都可免费报名参加日语培训，不到6个月，一半以上文员离职去学校学日语去了，好不容易培养的文员，就这么走了，后来大家都指责公司及HR，公司何其苦，HR何其冤。培训重要性是如此高，培训效果是如此低，HR们要做的就是缩小这个差距，那么要如何做了，老HR在这里重点强调三点： [size=+0] 第一：培训的需求，做培训计划一定要调查培训需求，不基于需求的培训，只是浪费公司的钱，浪费大家的时间，针对培训需求的调查，很多公司的做法，就是调查了解每个部门的需求，有的做得细，还调查到个人，但是对需求的了解，决不是一纸培训调查表就可以完成的事情，公司不是学校也不是培训机构，作为HR，如果你不把这个观念深深的印进你脑海中，你就不可能将培训做好，培训的调查应该是先调查公司的需求，公司的发展需要配备什么样的人，公司需要大家有一个什么样统一思想，或者公司需要大家具备什么样的新技能，然后调查了解公司的人力资源现状，然后根据这个差异来制定培训计划。这是最基本的培训计划制定方法，我们的HR目前能做到这个的很少，为什么呢，第一是无机会了解公司的需求，第二是无能力了解公司的人力资源现状。没有机会是因为你HR做得上不了层次，无法了解公司的战略，得不到老板的信赖，无能力是因为你不知道要从何处下手，用何种方法去了解人力资源现状，所以大家要努力将HR做到战略层去，有的时候不了解上层的需求，你做的工作本身就不正确，如何可能找到正确的做法呢？所以无论你是一家大公司的HR总监还是一个小公司的HR主管，在制定培训计划前，你一定要先从老板或你的上司那里得到准确的公司发展战略方面的相关信息，搞清楚公司的需求。接下来你就可以调查各部门的需求了，调查的需求可能是多种多样的，你设计的表格一定要能收集到大家已受过的训练，还要收集到大家希望得到的培训，能将个人的需求与公司需求结合起来的培训计划，是最好的培训计划，只重公司的培训计划，次之，只重个人的培训计划，称不上真正的培训计划。我的HR主管常常会自作主张的将公司的年度培训送到我的桌上签字，我就会反问他，你这个培训计划是公司的培训计划还是个人的培训计划，是公司的培训计划，你了解了公司的需求没有？有的HR主管听不懂，以为是上司找他的茬，其实是他根本就不懂，要如何来制定公司的年度培训计划，希望大家不要犯同样的错误。 [size=+0] 第二：建立好培训体系，培训不仅仅是HR们的事，但是一个公司没有培训体系一定是HR们的事，建立培训体系需要一定的时间，当然前提是你要得到上层的认同及支持，如何建立一个好的培训体系呢，众说纷芸，老HR也听过不少名师上课，总是不知所云，没有任何操作性，我发现现在的培训大师，完全是大学讲师类似的培训讲师，毫无实际工作经验，拾人牙慧，误人子弟，要讲课之前，就到处抄人家的好东西，可惜消化不良，理解不透，讲出来自然乏味。真正的培训师，是需要相当的经历来积累的，你一句话，人家可能终身不忘，你一个观念可以启发人家一生，我很少见过这样的培训师，现在大家都是急功近利，又担心别人不相信你，只好在表面上大做文章，搬出学历，捏造经历，请名人提词，请达人作序，从心理学的角度，这样的讲师也好，作者也好，都是心虚，无底气。老HR不是喷青，只是有感而发，从建立公司培训体系上来说，可以按如下思路去走，从层级上可分上层、中层、基层的学习与培训，从组织部门又可分为HR部门的培训，部门内部培训，从培训实施地点又可分为内训与外训，从内容上又可分为管理培训、专业培训。根据这些分类来建立体系，想必就有一个方向。如何去建立培训体系，后面打算花一节专门说一下，这里只是简单的提一下。 [size=+0] 第三：追踪培训实施的效果，这是HR的重要工作，很多公司培训得不到长期坚持，与HR们不重视追踪培训效果有一些关系，作为HR部门，根据各单位提出培训需求，建立了基于全厂的培训计划后，就要对每一次培训的实施效果进行追踪，不去追效果的培训，是达不到任何目的的。花了钱的培训，只告诉老板，培训做完了，而不去报告效果，很难让老板同意你说的培训的重要性，我记得一次面试中，有老板就问，你们公司的培训效果如何？我一时语塞，确实老板关注的是他付出的钱，收到的回报是什么，而不是听你讲如何培训，所以HR要记得，对你的培训计实施的同时，一定要关注你的培训效果。 [size=+0] 以上几点是大家在培训工作中要把握的要点，只是简单的提了一下，下次和大家讲讲如何做好以上三点，希望对做HR朋友们有一些帮助，谢谢！